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基金業股權激勵并非“萬能藥”夢想如何照進現實

2014-02-19 11:44:15
來源:你我貸

繼個別基金公司子公司率先“試水”股權激勵后,近期有關基金公司股權激勵的話題再度喧囂起來。南方基金董事長吳萬善日前接受記者采訪時表示,人才是資產管理行業最核心的資產,因此,在新《基金法》實施后,南方基金將在業內率先推出股權激勵計劃。與此同時,另一位基金業“大佬”―――華夏基金副董事長范勇宏日前也表示,“股權激勵是公募基金發展的咽喉”。“證監會放開了對公募基金的股權限制之后,為公募基金股權激勵的實施打開了一扇窗,但其目前進展得比較緩慢。”他說。

在業界人士看來,隨著6月1日修訂后的《證券投資基金法》正式實施,基金公司股權激勵或將明朗化,這意味著在爭議十多年之后,基金公司股權激勵大門可望真正開啟。

基金子公司率先“嘗鮮”

示范效應或有限作為一項遏制人才流失的制度安排,基金業對股權激勵的“期盼”從未停止。2012年11月1日,證監會公布修訂后的《證券投資基金管理公司子公司管理暫行規定》,明確允許基金從業人員參股基金公司子公司。這意味著在基金公司股權激勵暫難成行的情況下,股權激勵可先從子公司開始。

今年2月份,萬家基金發布公告稱,其子公司萬家共贏資產管理有限公司獲準成立。與眾不同的是,萬家基金子公司中出資占比14%的股東上海承圓投資管理中心(有限合伙)為萬家基金4名高管出資組成。這是國內首家將股權激勵帶入子公司的基金公司。隨后的2月25日,長信基金股東長江證券()宣布,長信基金子公司拿出部分股份留給專戶子公司員工做股權激勵。來自業內的信息顯示,新一輪子公司名單中有不少都涉及了股權激勵的方案,“萬家個案”或將為更多基金公司子公司實施股權激勵提供有益探索。有基金公司高管表示,實行股權激勵是留住人才的主要方式之一,而且股權激勵可以吸引其他行業的人才到基金行業。

不過,上述方案在一些業內人士看來并非“完美”。根據規定,要實現基金公司在職員工獲得子公司的股權激勵,基金公司高管需要從母公司完全退出,這意味著這些人要與母公司劃清界限,不能再在母公司任職。據不完全統計,目前成立的23家基金公司子公司中僅有三家基金子公司提出股權激勵方案。“這種不平衡的股權激勵,只能導致公募業務和非公募業務之間出現斷崖式的割裂,因為能拿到股權激勵的必然是公司的業務骨干,而拿到股權就要到子公司任職,顯然極大地削弱了公募業務的力量。”有業內人士說。

此外,基金子公司要想實現股權激勵還面臨著盈利能力的考驗。有業內人士認為,即使子公司對員工進行了股權激勵,但未來如何退出依然是個問題。在其看來,多數子公司還是做類信托和專戶業務,如何開拓新的領域還存在較大的不確定性,如果經營得不好,子公司的股權流動性其實是很差的,目前變相的“股權激勵”方式可能與曾經基金公司發起的持基計劃一樣,難以發揮挽留基金公司人才的作用。

進展緩慢股權激勵如何突破待解

經過15年的發展,公募基金最突出的成績就是培養了一大批專業人才,人才成為基金業最核心的資產,但同時專業人才的頻繁變動和大量流失又成為行業發展的“痼疾”。據統計,2012年,有52家基金公司的108位基金經理離職,有13家基金公司的高管人員發生了變動。從明星基金經理到投研人員,再到公司高管頻繁的人事變動,令基金在基礎市場上的地位嚴重削弱,在券商、銀行、信托等資管業務高速增長的同時,公募基金業的規模卻是持續下滑。

面對公募基金的成長困惑,股權激勵機制被看作是拯救公募基金于水火的良藥。通過股權激勵來保持核心團隊穩定,不僅符合基金行業的自身特色,也是基金公司持續穩健發展的基石。范勇宏呼吁:“為了把更多優秀人才留住,我覺得可以加快變革的速度,如果說私募服務的是高端客戶,所以在激勵這一塊做得較好,那么事實上比起高端客戶、有錢的客戶,普通投資者更需要優秀的基金經理為其實現資產的增值。”

去年年底,證監會主席助理張育軍在公開場合表示,基金公司要加強人才團隊建設,通過完善包括股權激勵在內的各種激勵約束機制,把既有工作能力又有強烈進取意識和奉獻精神的核心人才留住、用好。

然而,目前來看,有關股權激勵機制在業內依然顧慮重重。“目前的一個普遍狀態是大家都在看,卻誰也不想輕易去做第一個‘吃螃蟹’的人,都在等別人邁出第一步。”一位業內人士說。范勇宏則表示,“放開5%的股權,從技術層面上看,這些規定操作起來非常困難,這5%的股權該怎么分配?該給誰?對他們怎么考核呢?所以操作一旦涉及這些問題,這就變得非常復雜了。”

破解發展困局股權激勵并非“萬能藥”

誠然,建立股權激勵機制不失為一個留住基金人才的辦法,但就基金公司的健康發展而言,這恐怕還遠遠不夠。德圣基金研究中心認為,造成基金行業離職率偏高的原因主要包括:治理結構和激勵機制上的缺陷;嚴酷的考核和淘汰機制;行業本身發展歷史較短,人才隊伍本身不夠成熟;嚴格的監管和投資限制;擴張太快,發展空間壓縮等。因此,在業內人士看來,要解決人才流失的問題,需要從多方著手,共同努力。

“基金公司股權激勵僅是一個方面的作用,并不能說有了股權激勵就一定能把事情做好。資產管理行業本身就受到各種因素制約,不能將股權激勵當成萬能良藥。”吳萬善說。在其看來,在股權激勵之外,公司整體文化、內部考核機制等更加重要,最核心的是要讓基金公司這一平臺變得有吸引力,因為即使公募基金進行股權激勵,可能也只有一部分人能享受到,對于整體公司來說,建立一個合理的符合各方利益的內部管理激勵機制更重要。

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